離職を決断したスタッフとの面談 2/4
＜３分ブログ＞
前回、
労働環境の向上について
僕は半分共感しつつも、
それだけだと離職につながると
お伝えさせて頂きました。
労働時間や手当、有給などの労働環境は
たしかに大切です。
大切ですが、
求人で労働環境だけを強調すると
新人は「内定」だけが目的になり、
サロンで何をしたいかや
自分がどうなりたいかを
考えなくなります。
要は、
理想がない状態で
入社してきてしまうと
入社することを
ゴールと捉える人さえ
いる現状です。
離職を減らすためには
彼らの「埋もれた理想」を
掘り起こす技術が必要だと
僕は考えています。
ポイントは
「自分の “やりたい” や “なりたい” を
一緒に探してくれる先輩」
になれることです。
そしてその先輩との定期的な面談が
あることです。
この面談こそサロンの離職を救います。
ただ、ここで大切になってくるのが
コーチングスキルです。
(＝「埋もれた理想」を掘り起こす技術)
コーチングとは、
相手の強みを引き出す技術です。
また、
相談者の話を相談者以上に聴く技術です。
僕がサロン様と深く関わらせて頂けるのも
このコーチングによるところが大きいと
思っています。
※未だに、かなり意識しないと
聴く能力が弱まってしまいます。
当然、
僕が退職希望のスタッフと
面談をすることがあります。
僕が面談する理由として
外部の人間だということが
サロン様からすると
大きなメリットになっているようです。
スタッフ同士で面談をすると
どうしても会社の事情が入ったり、
退職理由によっては、
面談者が感情的に
なってしまう可能性があります。
それは面談する側にも
サロンや個人の考え方などの
こうして欲しいと
離職者にわかって欲しい感情が
どうしても入ってしまう事が
原因だと思っています。
そうならないためにも
部外者の相談役は
すごく有効です。
それは、離職希望の人の気持ちに
かなり近く共感できるからです。
なぜならば、僕も離職を経験しているからです。
僕の離職体験をベース(共感体験)に
離職希望の人に対して
未来のアドバイスが
出来るのは
かなり大きいと思います。
また、
僕が面談（特に退職）のときに
心掛けているのは、
『自分と相手が話す量を
同じにする。』です。
（口を出したくなる自分の欲求よりも
相手の話を優先し、本質に耳を傾ける。）
ということです。
これが「当たり前」のギャップを埋める
秘策であります。
ここに労働環境が加わることで
スタッフの
モチベーションが
自己イノベーションに変わると
僕は信じています。
次回は、
「数週間後に退職が決まっていた
女性スタッフの気持ちが
どうやって変わったのか？」
という僕の実体験について
お伝えさせていただきます。
(投稿予定１０月２０日予定)
↓３分動画
女性活躍編
アリ＝後藤さん
キリギリス＝井上さん
女王蟻＝活躍女性モデル